12月11日（水）、12日（木）に、『求職者に選ばれるための「採用デザイン力」向上セミナー ～人手不足は採用手法だけでは解決しない～』と題して、２日間に分けた実践型セミナーを開催しました。
講師は、みらいコンサルティンググループ 大分支社長 / 採用デザインコンサルティング株式会社 代表取締役 衛藤 優司 氏です。
『人手不足が深刻化し、採用手法だけ工夫するのでは限界...。』
『ようやく採用できても、求めていた人材とは違い、ミスマッチで早期退職が起きてしまう。』
本セミナーは、人材採用に関する企業の深刻な悩みにアプローチし、求職者視点に立った採用をデザインすることで「求める人材の確保と定着を図る」ことを目的に実施いたしました。
＜本セミナーのゴール＞
①超売り手市場における採用市場を知る。
②自社の求める人物像を整理・明確化し、採用基準を確立する。
③実際に面接を体験する。
Day１：人材採用の基礎知識を学び、採用目標を立てる
採用市場について
①労働人口の減少
18歳人口は2022年には112万人だが、2040年には約82満人へ減少。若手採用新卒採用の採用難易度はさらに加速。加えて、新潟県で見る労働力人口も、減少傾向が続く。
②超売り手市場における求職者の”仕事観の変化”
「安心して働ける環境である」「福利厚生が充実している」ことが、20年卒以降は強く求められている。「安心して働ける環境」とは具体的に、「社風が自分と合っている」「福利厚生・各種制度が充実している」「社員同士の中が良い」ことがイメージされている。
③超売り手市場における求職者の”採用活動方法”
デジタルツールの普及により「SNSで情報収集」「説明会・選考会はオンラインで参加」など、採用活動の方法が大きく変化。
⇒採用環境の変化で押さえておくべきポイント
①大量の応募を集めて採用側が選ぶ採用から、選ばれる採用にシフトする必要がある。
②求職者の仕事観を把握し、見極めて採用していくことが重要。
③採用側には、デジタルツールを用いながら、最適でリアルタイムなコミュニケーションが求められる。
ここでワーク！
自社・他社分析
求人検索エンジンを使い、自社と他社（競合他社）の状況をワークシートに整理しました。
求める人物像を明確化する（ペルソナの設定）
「ペルソナの設定」は全ての土台となる。
会社にあった採用手法について知る
これまで使用してきた採用媒体を整理し、前段で設定したペルソナに対してどのように採用活動をしたら良いかワーク・参加者同士で話し合いました。
Day２：採用フローと“定着”を考える
Day１の振り返り
Day1で考えたペルソナが、求める訴求ポイントを設定します。
選考の流れ・内容について考える
選考フローや選考期間は適切か？設定したペルソナに選ばれるような選考フローになっているか？
また、社内はその採用選考に耐えうる役割分担がされているか？採用選考は一人ではできません。経営層から現場管理者、求職者の両親にまで及びます。
欲しい人材を採用＆見抜く
採用側は求職者の何を見て採用を決断するのか？合格にする人と不合格にする人に基準は設けているか？
会社が大切にする価値観、風土を壊すような人材や、現在の社員と衝突を起こしそうな人を採用してしまわないために、採用する基準とは別に「採用しない基準」を設定することも重要です。
「採用しない基準」に当てはまってしまった場合は、どんなにその求職者が優れていても採用しない、という選択肢を取ることも会社として必要です。
面接ロールプレイング
求職者の価値観・資質を見極めるには、面接をすることが必要です。
例えば「コミュニケーション能力」を求職者に求めていたとしたら、面接内では「話す力」「聞く力」「非言語要素」などを見ることになります。では、求職者の価値観・資質を見極める質問とは一体何か？
まず、面接の流れはこのようにイメージ。
評価は、「質問→質問に対する回答内容」「観察→態度（表情、声、話し方、姿勢 等）」で行います。
面接での質問項目は、
志望動機確認：自社とのミスマッチを防ぐ。
人柄や価値観の確認：自社の職場環境、人間環境にマッチするか確認するため、仕事に対する考えや価値観を確認。
能力・スキルの確認：求職者からの提出書類を確認して考えて行きます。成功体験は？Word、Excelは使えるか？自身の強みは？
退職理由の本音の確認：求職者が転職する本音を聞き出します。退職理由や、退職を考える理由に対して解決したかったことなど。
その他：逆質問の場を設けることで、自社とのマッチ度を改めて確認。
を考えると良いでしょう。
逆に面接で聞いてはいけない「NG質問」もあります。業務や採用に関係のないものは聞いてはいけません。（出身地や家族・生活環境に関すること、思想、結婚の予定など）
実際に面接をやってみました！
実際に、求職者の価値観・資質を見極める質問を使った面接を体験してみました。
オン・ボーディングの必要性
オン・ボーディング（on-boarding）とは「船や飛行機に乗っている」という意味の「on-board」から派生した言葉で、『採用した人材を定着させ、戦力化させるまでの一連の受け入れプロセス』のことを指します。
オン・ボーディングと似たもので「OJT」という言葉がありますが、目的が異なります。
オン・ボーディングは「新たに入社した社員の定着」が目的。
育てた人材を手放さないことで→それまでの教育コストが無駄にならず、スキルが蓄積され会社の成長に繋がる。
人材の流出がせき止められ→計画的な人材採用に取組める。
平日にも関わらず、ご参加いただいた皆さま大変ありがとうございました！
自社の人材採用に関して、１歩でも解決に向いたでしょうか？
今年のセミナーはこれで最後になりますが、来年も引き続き、皆様にとって有益になるようなセミナーを企画して参りますので、どうぞ宜しくお願いいたします！
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