11月27日(水)に、『実戦的な、1on1・コーチング 組織パフォーマンスを高める”人軸マネジメント”とは?<フィードバック編>』と題して実践型セミナーを開催しました。講師は1回目に引き続き、コグニティ(株) 代表取締役 河野 理愛 氏です。
今回は、第1回目のインプット編で学んだ・提出したデータの「フィードバック」です。
■ 前回の復習と参加者が提出したデータの傾向
コグニティ社に録音データを提出すると大きく分けて「傾聴力」「承認力」「支援力」に分けて、自分の各スキルの数値を確認することができます。
今回ご参加・ご提出いただいた皆様のデータはコチラ。
<分析結果(平均)>
【傾聴力】話量の違い:ごく一般的
【傾聴力】話のスピード:とても良いペース
【傾聴力】自分からの質問の違い:ちょっと詰問気味
【傾聴力】相手からの質問の違い:なかなか良い数値
【承認力】ポジティブ単語の差:もっと増やせる
【支援力】話題構成の違い:もっと掘り下げられる
■世代間・タイプ別ありがちな1on1の傾向
話す相手が変わっても安定してスキルを発揮するためには「陥りがちな傾向を知る」ことが大切。
「空気を読みすぎる部下」「理屈っぽい部下」「競争心旺盛な上司 vs 空気を読みすぎる部下」「社交的な上司 vs 理屈っぽい部下」「上司 ↔Z or Y or X 世代」様々なパターンで傾向を学びました。それぞれに話し方の傾向があり、陥りやすい状態があります。
相手によって異なる話し方の一般的な傾向「話量」「質問」「深掘」を押さえておくことで、気をつけるべきこと、改善策が見えてきます。
「次の1on1は誰と実施するか」「どうなっているのが理想か」「相手の特徴的に、気を付けるべきことは何か」「具体的に何を意識・変えなければいけないか」、次1on1をするときはこれらをハッキリさせておくと理想的な1on1に近づくことができます。
分析結果は、話し手の意図ではく、聞き手にとって「どのように聞こえる可能性があるか」が反映されるものです。話し手は「そんなつもりなかったのに」と思っていても、聞き手には、そう聞こえてしまう可能性が分析結果から分かります。
効果的に部下の成長を促すために、是非参考にしてみてください!
今回の申込者・参加者の皆さまには、セミナー資料・アーカイブ配信(インプット編、フィードバック編)をご案内しておりますので、是非ご覧ください!
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